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如何讓人才培養速度快過“跳槽”速度?留人才是王道!

紅海咨詢2020-05-07 15:40:06


關鍵詞:人才培養現狀如何?

人才的培養跟不上跳槽的速度;人才的培養跟不上企業發展的速度。究其原因,有下面幾點:



1. 不少企業并沒有把“培養人才”作為考核管理者工作成效的指標;
2. 管理者沒有培養人才的意識,什么都自己干;
3. 管理者沒有時間培養人才;
4. 管理者不懂如何培養人才,方法不當。
關鍵詞:管理者今天的挑戰
今天信息技術的發展,移動互聯網在中國的快速普及,正在改變著我們的工作、生活方式以及消費習慣。甚至于我們的價值觀都面臨著被顛覆的危機。

這一切正如德魯克在《管理的實踐》中預言的一樣:新任務對管理者的技能、知識、績效、責任感和誠實正直的品格都提出了更高的要求。

然而,不論技術如何進步,人并沒有改變。現實是我們缺乏新人來承擔這些艱巨的任務。
人才培養的策略
用“核心員工”策略
你可能會問誰是核心員工?“核心員工”就是能夠幫助企業活下來并能活得長久一些的內部人才。

我們可以界定為企業的中高層管理人員、掌握企業核心技術的科研人員、手握企業重要客戶的一線銷售人員以及特殊技術人才。

不同的企業,不同的發展階段,對于核心員工的劃分又是變化的。企業應根據自身的行業以及具體情況來確定誰是核心員工。總體來說,可以從三個方面考慮:

1. 運用二八原則:為公司創造80%價值的那20%的人是誰?
2. 是否認同公司的核心價值觀?
3. 是否難以被替代?
關鍵詞:人才培養的方法?
人才培養的方法五花八門,各有各的道理。不論什么方法,實踐的效果是檢驗有效性的唯一標準。在歐美流行,而我一直在實踐推廣的有四種方法:

1. 將工作任務簡單化、系統化;
2. 用教練來培養“火種”;
3. 一人多崗;

4.走動式管理。



將工作任務簡單化、系統化

這個方法不是我發明的。德魯克早在1986年出版的《管理的實踐》中談到“未來的管理者”時,就明確指出:我們如何用同樣的人來完成嶄新的任務,答案只有一個,必須將任務簡單化。

具體怎么做呢?

就是把你怎么完成一項工作任務的步驟加以記錄:第一步做什么,第二步,第三步等等。然后不斷地分析,哪些步驟是必要的,哪些是不必要的,可以怎么做更快更有效。

如此不斷地優化,形成系統的做事方式。這個過程用專業的話講,其實就是流程和知識管理。比如,我從2001年開始培養我的表妹幫我打理公司,到2003年我出國留學,她獨立運營公司沒有任何問題。

我們是很小的貿易公司,做進口的印刷材料再賣給廠家。部分產品我們需要分裝。這就牽涉到包裝材料的定制和商標的印刷。為了節省成本,一些小批量產品的商標,沒有印型號,而是通過打印機打印。為了保證產品的質量,每批貨回來我們都要自己做測試,對色標。我的表妹只有初中文化。我送她出去學會了電腦打字。然后從訂貨、分裝、入庫到發貨、回款,倉庫的庫存管理,客戶的跟進,甚至于商標的打印,基本的電腦、打印機、復印機的維修等等,我都訓練她做到熟練為止。我出國留學一年半,在她的管理下,我的客戶沒有一個流失。營業額保持穩定,這正是我期望的。

我是怎么做到的呢?

首先,記錄工作的過程。那個時候,我們沒有錢去買專業的進銷存管家軟件。我就充分地利用EXCEL,設定了各種表格和公式,用來統計分析客戶的購買時間、購買頻率、品類和數量,由此規劃庫存量,降低壓倉的費用;同時統計每月開支、利潤等等。這些只需要表妹輸入準確的數據,系統就會做出報表。報表出來后,我教她如何看這些數據,提前發現任何異常的變化。穩妥起見,在我留學時,我也要求表妹每月定時將這些數據發給我,供我分析有無異常。對于供應商、客戶、貨運商、包裝材料廠商等等我分別建立了詳細的檔案,方便她訂貨、發貨聯系。對于與客戶來往的信函、調價、放假通知等等我全部設定了模板,她只要填進去客戶名字和地址就可以;對于商標的印制,如何放紙,如何更換墨盒,常用的故障處理等等,我都有詳細的記錄。總之,公司所有的工作,事無巨細,操作步驟我全部做了詳細的記錄。而且做到了沒做過的人,只要看了記錄,也知道怎么做,不會錯得太遠。

其次,訓練表妹按照我的記錄繼續完善。比如某些做事方法因情況有變,行不通了,就要馬上更新記錄;或者出現了記錄上沒有的特例,也要補充。

最后,就是我做示范給她看,分析給她聽我為什么那樣做,然后讓她做,我再給反饋。這個過程不斷重復,不斷強化。

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